Como desenvolvemos nossa cultura e através dela nos tornamos uma referência no mercado de previdência complementar fechada

Empresas que já entenderam que uma cultura saudável e consolidada é capaz de transformar resultados, abriram as portas para o infinito. Mudança de comportamento e atitudes é um desafio para todos, mas necessário para transformar e estabelecer uma cultura forte.

É preciso dedicação da alta liderança para promover ações consistentes, garantindo que a cultura e a estratégia alcancem cada canto da empresa, e resiliência para resistir à pressão de resultados de curto prazo. 

Para apoiar seus objetivos, a Quanta desenvolveu um abrangente “modelo de gestão” que delineia os métodos de trabalho e aspectos operacionais fundamentais para alcançar resultados desejados. O modelo de gestão está intimamente conectado com a cultura da Quanta, chamada de “cultura e vanguarda”. Ele assegura a alinhamento entre cultura e estratégia, detalhando como a organização opera para alcançar seus objetivos.  

Como definir “cultura”?

No universo corporativo, o termo “cultura” foi utilizado pela primeira vez no livro Organizational Psychology, do professor e Ph.D. em psicologia social Edgar Schein, em 1965 nos Estados Unidos.

Ele definiu cultura organizacional como “um padrão de premissas básicas – inventadas, descobertas ou desenvolvidas por determinado grupo à medida que ele aprendeu a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna – que funcionou suficientemente bem para ser considerado válido e, portanto, ser ensinado aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir com relação a esses problemas”. Schein desenvolveu um modelo que representa a estrutura da cultura de uma organização, consistindo em três níveis:  

• Artefatos – estruturas e processos visíveis, como a arquitetura e a linguagem em um ambiente organizacional. São os artefatos que traduzem e expressam a cultura de uma empresa, porém, apesar de serem variáveis de fácil percepção, são considerados superficiais, porque não trazem os aspectos mais complexos e intrínsecos da cultura. 

• Crenças e valores expostos – são as estratégias, filosofias e políticas declaradas. As crenças e valores expostos auxiliam e dão sustentação às decisões organizacionais. É a manifestação racional de comportamento, que se apresenta de forma idealizada. 

• Suposições básicas – crenças, percepções, pensamentos e sentimentos internalizados, por vezes, em níveis inconscientes, assumidos como verdadeiros e que não se apresentam de maneira formal. É o nível mais importante da cultura organizacional, segundo o autor, aqui está a essência da cultura.  

Baseados em anos de experiência, os autores do livro Culturability (2023), João Cordeiro e Débora Zonzini, desenvolveram uma nova perspectiva sobre o tema, que compreende duas dimensões: pensamento e emoção. A primeira diz respeito ao modelo mental, está ligada à forma de pensar, consciente e inconsciente, de um grupo de pessoas.

A segunda está relacionada aos sentimentos, atitudes e comportamentos, mais especificamente, como esse mesmo grupo de pessoas se comunica, age e reage de forma coletiva. Ao reunir essas duas dimensões, entenderam que cultura organizacional “é o modelo mental de como um grupo de pessoas pensa e age” (Cordeiro e Zonzini, 2023).  

Provavelmente a coisa menos palpável de uma organização seja a cultura. As organizações definem em palavras os elementos da cultura que desejam nutrir, escrevem a missão, visão, valores e princípios a fim de que seus colaboradores se conectem, mas a verdade é que “a cultura reside nas ações e não nas palavras” (Borneli, Kruel e Franceschi, 2021).  

A cultura de uma organização não é estática ou imutável, tampouco autossuficiente, ela está sempre em transformação e precisa ser nutrida e fortalecida. Uma cultura saudável pode gerar resultados verdadeiramente consistentes para a organização, mas para que isso seja percebido na prática, cabe aos líderes colocarem-na em harmonia com a estratégia.  

“Cultura necessita de boas pessoas e de uma excelente liderança. Sem boas pessoas é difícil ter uma boa cultura. Mas sem uma liderança excelente, é impossível” (Cordeiro e Zonzini, 2023).  

Líderes eficazes sustentam os pilares da cultura e mantêm a sintonia com a estratégia. Eles estimulam, promovem e implementam rituais que apoiam a filosofia corporativa, valores e princípios. A maioria das organizações mantém uma quantidade considerável de formalidades, mas poucos rituais desenhados intencionalmente para sustentar e nutrir a cultura.

Líderes verdadeiramente alinhados com a cultura, conciliam suas competências técnicas e atuam fortemente no “modo gente”. Eles se fazem presentes diariamente junto aos seus times, reparam desvios de conduta, desdobram a estratégia, se comunicam com respeito usando tom e energia certos, desenvolvem as pessoas, conduzem rituais, agem como donos, são exemplos morais para seus times, contam histórias alinhadas à cultura, conectam-se com os demais líderes, formam sucessores e consolidam a cultura alinhando os times a favor da estratégia. 

“A única coisa de real importância que os líderes fazem é criar e gerenciar a cultura. Se você não influencia a cultura, ela o influencia, e você pode nem estar ciente da extensão em que isso está acontecendo” (Schein, 1992). 

A cultura tem o poder de agregar comportamentos e atitudes essenciais para a estratégia. Cultura e estratégia caminham lado a lado, quando alinhadas são fortes, contudo, se desalinhadas, provocam instabilidade, desordem e perda de identidade por parte dos colaboradores. O desenho da estratégia deve estar intimamente associado à cultura. É como se a estratégia definisse o caminho e a cultura mostrasse a forma. Cordeiro e Zonzini destacam 5 maneiras de a cultura apoiar a estratégia: 

• Direcionamento – educar a performar melhor sem deixar de fazer o que é certo (pensamento e atitude éticos). 

• Fortalecer o pertencimento – cultura única e coesa, principalmente em unidades remotas. 

• Ambiente e clima saudáveis – promover autonomia, ambição saudável, franqueza, transparência, entre outros. Reduzir dependência, microgerenciamento e controles em excesso. 

• Aprendizagem constante – desenvolvimento, feedback, movimento, dinâmica e velocidade. 

• Ambiente de inovação – estimular a colaboração espontânea entre áreas, transformação de processos e hábitos. 

Como implementamos a cultura de vanguarda na Quanta Previdência?

Integrando o conjunto dos “textos sagrados” da Quanta (visão, missão, valores, modelo de gestão, política da qualidade, política de ética e conduta) está o Código de Cultura de Vanguarda, o DNA da organização. O código de Cultura foi construído pela Quanta e para a Quanta, olhando para o desejo de futuro, de realizar propósitos, de ser referência de mercado, baseado, exatamente, no que é, e no desejo de ser.  

A jornada de transformação da cultura de vanguarda envolveu mudanças no design organizacional (organograma). A alta liderança iniciou a transformação, envolvendo e preparando os líderes para as mudanças. Palestras com temas que permeiam a cultura de vanguarda foram conduzidas pela diretoria, lideranças e consultores, em fóruns específicos e nas reuniões gerais.

Os colaboradores participaram de workshops e discussões, contribuindo com insights e análises, demonstrando aprendizagem e consciência sobre o tema. A jornada de transformação da cultura de vanguarda foi marcada por um seminário anual de integração de funcionários, que celebrou a história da Quanta e deu início ao novo ciclo.  

A transformação cultural não é rápida nem simples. Navegar por mudanças em estruturas de trabalho, comportamentos e atitudes é um desafio. Por esta razão, uma comunicação orquestrada é tão importante. Comunicar exige estratégia e capricho, de forma que a mensagem chegue intencionalmente a cada nível no tempo, forma e intensidade corretos.  

“Organizações infinitas são aquelas que conseguem se renovar continuamente, manter seu propósito, satisfazer seus clientes de conquistar espaço, independentemente da forma; entendem o passado, estão atentas ao futuro, mas seu foco é o presente, o agora” (Borneli, Kruel e Franceschi, 2021). 

Uma cultura de vanguarda tem o poder de influenciar positivamente os resultados da organização, desde que esteja conectada com a estratégia. Para isso, é necessário uma alta gestão corajosa, uma área de Gestão de Pessoas alinhada, líderes apaixonados e colaboradores verdadeiramente conectados com o propósito.